Est-il possible de cumuler plusieurs emplois saisonniers en dépassant 48h00 ?

Si le cumul d’activités salariées est possible tout à la fois pour les emplois saisonniers et ceux disponibles toute l’année, il est soumis à un certain nombre de restrictions. L’une d’entre elles est une limite du nombre d’heures hebdomadaires à 48h00. Quelles sont les dispositions légales prévues ? Y a-t-il des sanctions en cas de non-respect ? Comment s’en prémunir ?

Faisons le point.

Cumul d’activités : ce qu’en dit la loi

La loi prévoit la possibilité de cumuler des activités dont au moins l’une d’elle est salariée, l’autre pouvant ne pas l’être ou pouvant être plus spécifiquement liée à une création d’entreprise. La durée maximale légale de travail est de 48 heures par semaine mais elle doit correspondre en réalité à 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives. Ces 48 heures doivent se diviser elles-mêmes en 10 heures de travail par jour, qui peuvent s’étendre par dérogation (en période d’activité accrue ou en raison du modèle d’organisation de l’entreprise considérée) à 11 voire 12 heures par jour (c’est par exemple le cas respectivement pour les employés de cuisine et les réceptionnistes). Dans le cas du cumul d’emplois saisonniers, comme pour un emploi plus classique, l’employeur est en droit de demander à son collaborateur une attestation écrite justifiant du nombre d’heures effectué par l’employé pour son ou ses autres employeurs.

Le refus, signifié par l’employé à l’employeur demandant ces informations, de les lui communiquer, peut et en général doit justifier (si l’employeur veut se protéger légalement) un licenciement pour faute grave comme le confirme l’interprétation de l’article L8261-2 du Code du travail donné par la chambre sociale de la Cour de cassation dans la décision 09-40923 qu’elle rend le 19 mai 2010. Dans l’arrêt rendu, la Cour considère que l’employé met l’employeur en situation d’infraction. En effet, en ne transmettant pas les documents justificatifs des heures réalisées pour un autre employeur, le salarié place son employeur dans la situation où il emploie « une personne qui méconnaît les dispositions » prévues par l’article violé.

Certains secteurs interdisent le cumul d’activités salariées par convention collective. Cependant, un employeur n’a pas le droit de placer dans le contrat de travail d’un employé à temps partiel une clause d’exclusivité de nature à l’empêcher de cumuler des activités salariées, sauf lorsque les 3 conditions suivantes sont remplies :

  • la clause d’exclusivité protège de manière indispensable certains intérêts légitimes de l’employeur
  • la clause d’exclusivité se justifie par la nature des tâches attribuées à l’employé
  • l’application de la clause d’exclusivité reste proportionnée à l’objectif réel établi de bonne foi

Respect des horaires : un suivi difficile

Les salariés ne peuvent donc légalement pas travailler plus de 48 heures par semaine. Néanmoins la mise en œuvre de cette règle est difficile à assurer. Très proche dans le fond et dans la forme du contrat à durée déterminée, son domaine d’application peuvent s’étendre sur des zones éloignées des lieux de productions : stations balnéaires, stations de ski, vignobles, etc.

Le contrôle des entreprises offrant des emplois saisonniers est ainsi plus difficile. S’étendant de 1 mois minimum à 9 mois maximum, le contrat saisonnier typique est prolongeable et dépend des besoins de l’entreprise. Dans ces conditions, le suivi du pointage des salariés est encore plus compliqué. Si les restaurants et autres cafés sont les outils rêvés de la criminalité en col blanc qui s’en sert pour déployer des techniques de blanchiment d’argent comme celle du mille-feuille, c’est bien à cause de la nature des modèles d’affaire en question qui rendent difficile le suivi journalier des transactions.

Ainsi, si les hôtels, cafés et restaurants sont déjà relativement difficiles à contrôler, les casinos, centres de plongée, domaines skiables et structures touristiques le sont encore plus. Du côté des heures supplémentaires également, la loi prévoit des conditions et un maximum. Ainsi, un employé ne peut comptabiliser plus de 40 heures supplémentaires par trimestre et l’employeur est dans l’obligation de majorer les 8 premières d’entre elles à 25% et les suivantes à 50%. Par ailleurs, si le salarié voit ses heures supplémentaires indemnisées en jours de repos et non par une somme d’argent, le temps de repos doit être égal à 125% de la durée de travail pour les 8 premières heures et à 150% pour le reste d’entre elles.

Que faire en cas de non-respect des maxima légaux du temps de travail

Dans le cas où il s’avère que l’employé, après examen des pièces justificatives par l’employeur, dépasse effectivement le nombre d’heures légal, l’employeur est tenu de mettre le salarié en demeure de choisir l’activité qu’il souhaite conserver. Par ailleurs il doit lui donner un délai suffisant pour décider, comme le précise la décision 95-44693 de la chambre sociale de la Cour de cassation rendue le 4 juin 1998. Sans cette mise en demeure, l’employeur ne peut caractériser une faute grave et se retrouve donc dans l’illégalité, ce confirment que les arrêts 91-43786, 01-45826 et 07-43985 de la chambre sociale de la Cour de cassation rendus respectivement les 9 mai 1995, 10 décembre 2003 et 10 mars 2009.

Enfin, si l’employeur ne peut imposer une clause d’exclusivité dans un contrat saisonnier, l’employé, quant à lui, ne peut exiger de son employeur qu’il réajuste le contrat et diminue le nombre d’heures de travail de travail afin de rester dans la limite légale. Ainsi, la rupture conventionnelle ou non de contrat peut survenir si les besoins de l’employeur et de l’employé ne se rencontrent pas dès lors, comme le précise la Cour de cassation le 10 mars 2009.

En cas d’infraction, l’employé s’expose à une amende pouvant aller jusqu’à 1500 euros dans un premier temps et 3000 euros en cas de récidive.

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